Postado por: Camila Leal Meira
A evolução tecnológica ensejou uma nova modalidade de trabalho, qual seja, o teletrabalho ou, como também denominado, o home office. Tal modalidade ainda não havia sido regulamentada pela legislação trabalhista, o que só veio a ocorrer no fim do último ano, quando entrou em vigor a Lei nº 13.467/2017.
Sob o conceito da legislação trabalhista o home office “é a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.
Ante a este conceito, deveras são as dúvidas acerca de direitos trabalhistas: como se dará esta forma de trabalho, o controle de horas extras, os cuidados com a saúde e segurança do trabalho etc. Assim, cumpre fazer alguns esclarecimentos e orientações a fim de que empregado e empregador não venham a ser prejudicados ao pactuarem esta modalidade contratual.
Ao acordarem a prestação de serviços na modalidade home office é primordial que as partes se atentem ao contrato, que será individual, e deverá especificar detalhadamente todas as atividades a serem realizadas pelo empregado. Esse contrato precisa ser expressamente ajustado. Melhor, então, que seja redigido por advogado especialista na área trabalhista, a fim de se evitar riscos e questionamentos judiciais.
Desse contrato deverá constar, entre outros, a responsabilidade concernente à aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos tecnológicos, bem como de infraestrutura. É imprescindível, também, que conste cláusula pertinente aos possíveis reembolsos, caso o empregado venha a arcar com eventuais despesas.
Ainda, como o empregado não trabalhará nas dependências da estrutura física do empregador, não é possível assegurar ou até mesmo fiscalizar a sua conduta quanto a questões atinentes à saúde e segurança do trabalho. O que nos faz pensar: Quem deverá ser responsabilizado em casos de acidente de trabalho? Nesse tocante, o legislador determinou que o empregador deverá instruir o empregado expressamente, de forma que ele assine termo de responsabilidade comprometendo-se a cumprir todas as suas instruções.
Perceba que o referido termo de responsabilidade é fator primordial para estabelecer possível culpa em casos como acidente de trabalho, doença ocupacional etc., pois esta recairá sobre o empregador, se não constar a devida instrução do termo, ou recairá sobre o empregado, caso este, ainda que expressamente instruído, opte por agir de maneira diversa à orientada.
Outra dúvida suscitada com o surgimento da modalidade home office refere-se às horas extraordinárias. Como controlar a carga horária de trabalho do empregado que atua na própria residência? Pois bem, o empregador que atue nesta modalidade não perceberá horas extras, tendo, em contrapartida, o seu horário flexibilizado, visto que o empregador não poderá fazer controle da sua jornada.
Há que se ressaltar, ainda, que a modalidade do teletrabalho pode ser alterada, a qualquer tempo, para o regime presencial, podendo acontecer de comum acordo entre empregado e empregado, ou até mesmo por determinação do empregador, sendo que neste último caso haverá que se respeitar o prazo de quinze dias para transição. Em ambos os casos deverá ser efetuado registro em aditivo contratual.
Por fim, cumpre evidenciar que a previsão trazida acerca da modalidade home office, pela Reforma Trabalhista, ainda é limitada, deixando inúmeras brechas e possíveis interpretações, motivo pelo qual reitera a necessidade de um contrato bem elaborado, que salvaguarde efetivamente os direitos das partes.
A VIOTTO ADVOGADOS se coloca à disposição de seus clientes e amigos para prestar esclarecimentos.
