Postado por: Júlio César Alves de Oliveira
Manter a produtividade em meio à pandemia do novo coronavírus não é uma tarefa simples. Para reduzir o risco de contágio, diversas empresas adotaram práticas com as quais não estão habituadas, como férias coletivas, home office, redução da jornada, suspensão dos contratos de trabalho etc. Afinal, as organizações têm o dever de cuidar e proteger a saúde de todos os colaboradores.
Para ajudar as empresas a enfrentar a crise do novo coronavírus, no Brasil, foram sancionadas em 07 de fevereiro de 2020 a lei nº 13.979/2020 e portaria nº 356/2020, bem como MPs 927/2020 e 936/2020. Essas normas fixaram as medidas para o enfrentamento da emergência de saúde em decorrência do coronavírus e as medidas a serem tomadas no âmbito do trabalho. Tais medidas chegaram com a finalidade de evitar a propagação do vírus e auxiliar as empresas.
Um dos pontos da lei nº 13.979/2020, trata sobre o isolamento e quarentena. Embora os dois tenham a mesma finalidade, evitar a disseminação do vírus, existe uma diferença. No isolamento, as pessoas que estão com suspeita de contaminação devem ficar em ambiente domiciliar, hospitais públicos ou privados, por um período de até 14 dias, que poderá ser prorrogado; já a quarentena serve para as pessoas que estão saudáveis, e tem o objetivo de evitar o contágio. Ela pode durar até 40 dias, podendo também ser prorrogada.
No entanto, as empresas não podem determinar isolamento ou quarentena para os funcionários. A medida de isolamento só pode ser determinada por prescrição médica ou recomendação do agente de vigilância epidemiológica e por determinações legislativas.
O que as empresas podem fazer é comunicar os colaboradores sobre os cuidados e prevenção. Fazer isso por meio da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) é uma alternativa, por exemplo. Um programa da CIPA é a SIPAT (semana interna de prevenção de acidentes e doenças do trabalho), sendo atualmente um ótimo momento para as empresas promoverem um evento como esse. O programa deve ter palestras com especialistas para explicar aos funcionários como a prevenção deve ser feita, a forma correta de lavar as mãos, como usar o álcool em gel, quando usar luvas e máscaras e quando o colaborador deve buscar ajuda médica. "As palestras devem acontecer em pequenos grupos para evitar aglomeração, ou podem ser online".
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Se algum funcionário da empresa estiver em isolamento ou quarenta, a falta deve ser entendida como falta justificada. O funcionário não pode ser penalizado. O risco da atividade econômica é assumido pelo empregador. Diferente do home office, por exemplo; neste caso, o funcionário continua trabalhando, mas à distância.
Para o home office, entretanto, a empresa deve oferecer toda infraestrutura para o profissional. O ideal é que a empresa faça um termo para o empregado assinar. No documento, deve ficar claro que o trabalho em casa é uma medida temporária, que o profissional se compromete a interagir online com a equipe e que as informações confidenciais continuarão em sigilo.
As empresas podem também decretar férias coletivas, reduzir a jornada de trabalho, deixar de efetuar o recolhimento do FGTS e até mesmo suspender contrato de trabalho dos seus colaboradores, observando sempre as MPs 927/2020 e 936/2020 que tratam sobre o tema. Essas medidas estão sendo adotadas como medida contra disseminação dos vírus e funcionam, por exemplo, em casos que o home office não se aplica. O prazo de antecedência que a empresa precisa comunicar a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho e o Sindicato é de 15 dias.
Constitucionalidade das medidas provisórias 927/2020 e 936/2020
Dispositivos das MPs 927/2020 e 936/2020 tiveram a sua constitucionalidade questionada no STF. Em decisão no dia 29 de abril, o plenário do Supremo Tribunal Federal suspendeu a eficácia dos artigos 29 e 31 da Medida Provisória 927, que se referem aos critérios para definir a COVID-19 como doença ocupacional e a atuação de auditores fiscais do trabalho, respectivamente.
Já, em deliberação sobre a Medida Provisória 936, o STF permitiu a realização de acordos individuais para redução das jornadas e suspensão dos contratos, dispensando a participação dos sindicatos, conforme previsto na medida provisória, em decisão do plenário do dia 17 de abril.
A possibilidade de implementação de acordos individuais é positiva para a preservação dos empregos no Brasil, por reduzir a burocracia e dar mais celeridade a implementação de mecanismos para redução dos custos fixos e gestão da ociosidade, e está alinhada ao texto da MP 936. Contudo, foi estabelecida a obrigatoriedade de se comunicar aos sindicatos as alterações no contrato de trabalho realizadas por meio de acordos individuais.
Suspensão temporária do contrato de trabalho
Empresas com faturamento anual de até R$ 4,8 milhões podem dispensar temporariamente os funcionários sem pagamento do salário, com o governo sendo responsável por 100% do seguro-desemprego que esse funcionário teria direito.
Já empresas que faturam mais que R$ 4,8 milhões, ficarão responsáveis por 30% do salário, enquanto o governo pagará 70% do seguro-desemprego correspondente.
O valor do seguro desemprego recebido pelos funcionários tem um teto no valor de R$ 1.813,03.
Os contratos podem ser suspensos por, no máximo, 60 dias. Nesse período, benefícios e auxílios como vale-alimentação continuarão sendo pagos e esse funcionário não poderá trabalhar, nem mesmo remotamente.
Os acordos individuais devem ser registrados e enviados para o funcionário com, no mínimo, 48 horas de antecedência.
Após a suspensão, o funcionário terá direito à estabilidade pelo mesmo período em que ficou suspenso. Dessa forma, se ele ficou 60 dias, terá estabilidade por 120 dias. Se o colaborador for demitido durante o período de estabilidade, existe uma indenização calculada com base no período suspenso, mas não se aplica em caso de justa causa.
Redução proporcional de jornada de trabalho e salário
A redução de salário base é proporcional à redução da jornada de trabalho. Vale ressaltar que o valor da hora de trabalho deve ser preservado, conforme CLT, ou seja, deverá ser observado o salário hora do empregado.
As reduções mais comuns estão acontecendo nas faixas de 25%, 50% e 70%, porém, é possível fazer reduções em outras porcentagens. Reduções diferentes que essas deverão ser negociadas com os sindicatos, sendo que não há uma contrapartida do governo para reduções inferiores a 25%.
Tais reduções podem ocorrer por meio de acordos individuais para cargos com salário inferior a R$ 3.135,00 ou superior a R$ 12.202,12. Salários intermediários necessitam de um acordo coletivo, com participação do sindicato.
Essa redução poderá ocorrer por até 90 dias. O governo se responsabiliza pelo pagamento do restante do salário, de acordo com a redução, na forma de seguro-desemprego.
Nesse caso, o pagamento por parte do governo observará o teto do seguro-desemprego de R$ 1.813,03.
Após a suspensão, o funcionário terá direito à estabilidade pelo mesmo período em que teve sua jornada reduzida. Dessa forma, se foram 90 dias, terá estabilidade por 180 dias.
Assembleias coletivas podem ser realizadas digitalmente, com prazos reduzidos pela metade para acelerar as negociações.
Home Office
Não é preciso mudar o contrato de trabalho para que todo o time trabalhe remotamente. Porém, essa mudança deve ser avisada com, pelo menos, 48 horas de antecedência. Estagiários e aprendizes também podem seguir trabalhando de forma remota.
Você tem 30 dias, desde o momento da migração, para assinar um termo com seus funcionários. Nele, deixe claro como acontecerá o fornecimento de equipamentos e infraestrutura para a realização do trabalho e como será feito o reembolso de despesas como, por exemplo, internet e luz.
Os gastos relativos a essa infraestrutura e às despesas decorrentes do trabalho não se caracterizam como salário.
Você pode se comunicar por aplicativos de chat e teleconferência como WhatsApp, Skype e outros, sem que isso seja visto como tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, a não ser que tenha sido previamente definido em contrato.
As pessoas do seu time que trabalham em regime de Home Office ficam dispensadas no controle de jornada, segundo a MP.
Tome cuidado com mensagens enviadas fora do horário de trabalho, a não ser que esteja previsto no acordo de trabalho remoto. Esse é um dos principais motivos de litígio no Brasil.
Férias individuais
Você pode antecipar as férias de seus funcionários avisando com, pelo menos, 48 horas de antecedência.
O período mínimo é de 5 dias, mas você também pode antecipar as férias mesmo para quem ainda não tem direito a elas.
A medida recomenda priorizar a concessão de férias a quem pertence aos grupos de risco.
A remuneração pode ser feita até o 5º dia útil do mês seguinte e o 1/3 das férias pode ser pago até o fim do ano, junto com o 13º salário. Exemplo: Férias concedidas no mês de maio, deverá ter seu pagamento até 5° útil do mês de junho, já o 1/3 constitucional das férias deverá ser pago até o final de dezembro de 2020.
Profissionais de saúde e de áreas consideradas essenciais podem ter suas férias e licenças não remuneradas suspensas ou adiadas.
Em caso de dispensa dos funcionários, além da rescisão, é preciso pagar os valores relativos às férias.
Férias coletivas
É possível determinar férias coletivas com aviso prévio de, no mínimo 48 horas, sem a necessidade de comunicar o Ministério da Economia ou o sindicato.
Antecipação de feriados
É possível antecipar feriados não religiosos das três esferas – federais, estaduais e municipais – podendo ser usados para compensar o saldo do banco de horas.
Banco de horas
Se as atividades forem interrompidas, é possível criar um banco de horas para compensar esse tempo não trabalhado no futuro.
O seu time terá 18 meses para repor essas horas, contados apenas a partir do fim do período de calamidade pública, mas essa prorrogação só poderá ser, no máximo de 2 horas por dia, sem extrapolar 10 horas totais de trabalho.
Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho
A obrigatoriedade dos exames médicos, com exceção dos demissionais, está suspensa enquanto durar o estado de calamidade. Eles deverão ser realizados até 60 dias após o fim desse período, podendo também ser realizados durante a calamidade a pedido do médico do trabalho.
Os exames demissionais podem ser dispensados se o funcionário realizou um exame ocupacional nos últimos 6 meses.
Treinamentos também podem ser suspensos ou acontecer à distância. Com o fim do estado de calamidade, você terá 90 dias para realizá-los.
No entanto, as ações de auditores fiscais do trabalho se mantêm, de acordo com decisão do STF que suspendeu o artigo 31 da MP 927.
Recolhimento do FGTS
Você pode adiar o recolhimento do FGTS dos meses de março, abril e maio, com vencimentos em abril, maio e junho.
Esse recolhimento poderá ser feito a partir de julho, parcelado em até 6 meses sem juros.
Para utilizar o benefício, é preciso fazer a declaração até o dia 20 de junho.
Em caso de demissão de funcionários, será preciso recolher o FGTS normalmente.
Estão suspensos por 180 dias os prazos para defesa e recurso em processos trabalhistas e débito de FGTS.
Medidas relativas ao Covid-19
Funcionários contaminados pelo Covid-19 não podem ser identificados nominalmente. O RH deve comunicar as pessoas que tiveram contato com eles e recomendar quarentena de 14 dias.
O STF suspendeu, no dia 29 de abril, o artigo 29 da MP 927, que exigia a comprovação de nexo causal para que casos de COVID-19 fossem considerados doença ocupacional.
Até então, a MP 927/2020, flexibilizou as regras trabalhistas no período de enfrentamento da pandemia e definiu no seu artigo 29 que os casos de contaminação pelo coronavírus não seriam considerados ocupacionais, exceto quando for comprovado que o trabalhador pegou o vírus em razão do trabalho.
As principais implicações jurídicas são garantidas nas áreas trabalhista (ressarcimento de despesa médica e hospitalar, FGTS, dano moral e pensão civil) e previdenciária (estabilidade de 12 meses e influência positiva no cálculo do benefício).
>>>>>>>> Resumo das MP 927/2020 e 936/2020<<<<<<<<
MP 927/2020 – Medidas emergenciais trabalhistas (Corona Vírus)
A MP 927/2020 traz uma série de medidas trabalhistas válidas durante o estado de calamidade pública provocado pela pandemia do Corona Vírus, que por enquanto vai durar até 31 de dezembro 2020. A MP tem validade de 60 dias, prorrogáveis por mais 60. Caso não seja aprovada pelo Congresso nesse prazo, ela deixa de vigorar.
Entre as principais medidas estão:
a) O trabalho em home office (teletrabalho);
b) A antecipação de férias individuais;
c) A concessão de férias coletivas;
d) O aproveitamento e a antecipação de feriados;
e) A compensação do banco de horas;
f) A suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
g) O direcionamento do trabalhador para qualificação; e
h) O adiamento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.
A medida é válida para todos os empregados, devendo estes serem notificados no prazo de 48 horas sobre as eventuais mudanças acima.
Para os funcionários da saúde, as férias ou outras licenças não remuneradas dos profissionais da saúde poderão ser suspensas, desde que o empregado seja comunicado por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência 48 horas.
MP 936/20 – Permite cortar até 70% de salário e suspender contrato de trabalho
Chamada de “Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda”, a MP 936/2020 dispõe que:
a) O pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;
b) A redução proporcional de jornada de trabalho e de salários;
c) A suspensão temporária do contrato de trabalho.
É permitida a redução de salário nas seguintes proporções: 25%; 50% ou até 70%, por até 90 dias. Já, a suspensão do contrato de trabalho, o empregador poderá acordar tal suspensão pelo prazo máximo de 60 dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de 30 dias.
O benefício que terá início no momento da redução do salário e da suspensão do contrato de trabalho, utilizará como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, nas seguintes situações:
a) Na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual da redução;
b) Na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal: equivalente a 100 % do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, ou equivalente a 70% do seguro-desemprego a que o empregado teria direito.
Como bem destacado, as medidas como a suspensão deverão ser implementadas por acordo individual ou negociação coletiva junto aos empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 e aos portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
A Viotto Advogados está à disposição para prestar quaisquer esclarecimentos e outras iniciativas relacionadas ao tema.
